# VEDEREA PONTULUI | Andreea Suciu și Andreea Serban (Suciu I The Law Law Firm): Diversity and Inclusion – este un nou avantaj de afaceri pentru compania dumneavoastră?

Nu cu mult timp în urmă, diversitatea și incluziunea au fost recunoscute, dar fidel ignorate de cultura corporativă românească. Astăzi, aceste subiecte sunt din ce în ce mai discutate luând în considerare prevederile legale care au introdus obligația companiilor românești de a avea politici și proceduri interne specifice pentru a aborda aceste aspecte.

Scris de Andreea Suciu (Managing Partner) și Andreea Serban (Participant), Suciu I Cabinetul de avocatură al angajatorilor

Cu toate acestea, există încă confuzie în ceea ce privește definirea acestor concepte. Pentru a avansa în clarificarea acestei confuzii, trebuie subliniat conform definiției date în Dicționarul de afaceri diversitate Se referă la înțelegerea, evaluarea și acceptarea diferențelor dintre oameni în ceea ce privește vârsta, identitatea de gen, orientarea sexuală, abilitățile fizice și mentale, rasa, etnia, religia și alte trăsături.

„Diversitatea este o realitate. Incluziunea este o alegere. ”- Fiona Bartels Ellis, Consiliul Britanic

Putem considera diversitatea ca o valoare foarte importantă în cadrul unei companii. Cu toate acestea, fără implicații, diversitatea ar fi doar o valoare eliminată de sensul ei practic. includere Este participarea activă și continuă a ideilor, cunoștințelor, punctelor de vedere, abordărilor și stilului fiecărui angajat. Pentru a fi mai specific, diversitatea este scopul, iar incluziunea este calea către adevărata esență a diversității.

Care sunt avantajele?

În era globalizării în care mobilitatea este din ce în ce mai încurajată, diversitatea și incluziunea la locul de muncă sunt foarte importante dacă doriți să obțineți o productivitate bună și un profit pe termen lung. După cum au remarcat deja marile corporații multinaționale, încurajarea diversității și incluziunii la locul de muncă este, de asemenea, primul pas către o afacere mai eficientă și mai competitivă la nivel internațional.

Următoarele aspecte ar trebui, de asemenea, subliniate ca principalele avantaje ale diversității și incluziunii:

1. Procesul de recrutare nu va avea limite – Oferind angajatorilor posibilitatea de a angaja angajați calificați din medii diferite.
2. Ținând pasul cu dinamica în continuă schimbare a liniei de afaceri Fiecare angajat străin va avea o contribuție durabilă derivată din mediul său cultural și educațional la dezvoltarea de produse și servicii.
3. Extindeți linia de afaceri în alte setări culturale – Orice produs sau serviciu care intră pe o piață nouă trebuie să respecte legea locală și să fie adaptat la un mediu economic necunoscut. Înțelegerea culturii, limbii și conexiunilor locale poate transforma dezvoltarea unei noi linii de activitate în cea mai simplă sarcină întreprinsă vreodată.
4. Îmbunătățirea practicilor de comunicare și gestionare interne Fiecare perspectivă diferită a angajaților devine o nouă oportunitate de a îmbunătăți strategia, operațiunile și procedurile organizației.
5. beneficii fiscale Derivat de la bugetul de stat pentru companii care angajează anumite grupuri de oameni.
6. Încurajarea creativității și inovației Angajații din diferite țări, care vorbesc limbi diferite, sunt mai creativi, inovează, învață unii de la alții și pot colabora mai ușor pentru a atinge un obiectiv comun.
7. Ajutați compania să fie listată Proprietar de afaceri dorit Într-o lume în care canalele media sunt principala sursă de promovare în rândul tinerilor, angajatorii trebuie să mențină un rating foarte bun pentru a atrage atenția noilor generații.

implementare concretă

În primul rând, crearea unui loc de muncă incluziv și de susținere necesită conducerea prin exemplu, cu un angajament clar din partea conducerii superioare că diversitatea este esențială pentru performanța afacerii.

În al doilea rând, politicile și procedurile interne trebuie puse în aplicare pentru a sprijini diversitatea și a combate discriminarea și hărțuirea prin consolidarea angajamentului organizației față de diversitate.

În România, cele mai frecvente practici menite să mențină diversitatea și incluziunea la locul de muncă sunt:

• Politici nediscriminatorii de angajare, selecție și promovare Pentru a avea un impact real, politicile trebuie adaptate în mod clar nevoilor specifice de afaceri ale fiecărei companii și, de asemenea, pentru a se potrivi cu dinamismul modificărilor legislative din acest domeniu.
• Programe de formare și dezvoltare Să dezvolte și să investească în programe de formare adecvate pentru funcții manageriale și non-manageriale care abordează subiecte legate de diversitate prin încheierea de parteneriate cu experți care au cunoștințe și experiență dovedite în domeniile diversității și incluziunii la locul de muncă.
• Program de lucru flexibil și adaptabil – pentru nevoile personale și culturale ale fiecărui angajat (de exemplu, diferențe în raport cu sărbătorile legale).
• Identificați soluții concrete pentru a sprijini angajații Să asigure în mod constant modurile în care managementul demonstrează înțelegerea deplină a conceptelor de diversitate și incluziune și să ofere sprijin loial tuturor angajaților la locul de muncă și în societate.

Cu toate acestea, în cadrul fiecărei companii există dificultăți și limitări care împiedică punerea în aplicare a diversității ca valoare cheie, cum ar fi mentalitățile oamenilor, cultura și prejudecățile – atât la nivelul angajaților, cât și al managerilor. Mai mult, lipsa unor politici de personal clare și a unor strategii concrete, împreună cu resurse umane limitate dedicate implementării diversității și incluziunii la locul de muncă, poate duce la încălcări grave ale bunei funcționări a organizației.

De exemplu, un manager american care lucrează pentru o companie japoneză se aștepta ca fiecare dintre angajații săi să reacționeze și să-l informeze ori de câte ori a întâmpinat o problemă. Dar nu au apărut până când situația a devenit critică. În investigarea cauzelor, managerul și-a dat seama că ar putea fi doar o neînțelegere culturală, adică definiția termenului „problemă”. În timp ce americanii văd viața profesională ca o serie de probleme de rezolvat, asiaticii o privesc ca pe o serie de situații care trebuie tratate așa cum sunt. Deci, definiția dată de managerul american al termenului „problemă” era mult mai largă decât definiția dată de angajații săi. Prin urmare, dacă această situație ar fi fost clarificată de la început prin adoptarea anumitor politici clare care vizează soluționarea diferențelor culturale, situația critică ar fi fost evitată.

Doar un memento

În esență, simpla discuție a diversității și incluziunii nu înseamnă sprijinirea acestor principii în relațiile noastre de lucru de zi cu zi. Sprijinul real este implementarea și supravegherea continuă a regulilor pentru a se asigura că acestea sunt abordate și înțelese în mod corespunzător de către toate categoriile de angajați, de la conducerea superioară până la funcțiile neexecutive.

Luați, de exemplu, cuvintele lui Mahatma Gandhi:Abilitatea noastră de a ajunge la unitate în diversitate va fi frumusețea și testul civilizației noastre»» Trebuie să facem din diversitate și incluziune o prioritate și să lucrăm împreună pentru a trece acest test la un standard excelent.